离职员工管理读后感 2012-10-08

如今社会，人才辞职现象在哪家企业都不可避免地存在，对此是肝火上升、冷眼相对，还是理性分析、理智面对呢？一直以来，企业员工离职事件此起彼伏，甚至对簿公堂，显然在离职管理上处理的不当，才造成了这么多的恩怨。其实，出现的问题原因就是一个认识观念误区导致的，那就是对离职员工是冷处理还是延续管理，不同的制度观点必然导致不同的做法，于是就出现了是微笑再见还是反目成仇。
     在许多管理者看来，这些人在离开公司的同时也脱离了与原公司的一切联系，他们不再为公司创造财富，公司应该将更多的注意力放在现有和潜在员工的管理和激
励上面，因此离职的员工就是泼出去的水，员工的离职就是对自己的“背叛”，而不是去弄明白员工“离职”的真正原因，结果也伤了自己。其实离职无非就是主动、被动和不可抗力三种，而现在问题最多的当属员工主动离职。现在很多企业强调员工忠诚度，离职就是背叛企业，可是坐下来仔细想一想，这个忠诚度的核心是什么？员工为什么要对你忠诚？凭什么？你给我报酬，我给你创造工作价值。员工到企业工作，在实质上双方是一种交换关系，其实这个最关键的是企业和员工双方一种契合度，一旦这个契合度出现某一方的倾斜，如果再没有一方愿意主动放下姿态，愿意多走一步，愿意吃亏一点，这种不平衡自然很快浮出水面，结果就是离职。
     根据人才离职的原因，聪明的管理者会采取不同的对策与措施：对待追求高薪酬者，要与之进行真诚的沟通，力求通过薪资谈判留人才；对因厌恶企业文化而跳槽
者，须弄清楚本公司的文化缺陷在哪里；对因外部环境不便而跳槽者，在公司能力范围内给与便利；对执意要走、留也无益者，就索性给对方一个台阶。一定要让人才走得开心，成为朋友。即便成不了朋友，也不能让其成为敌人。要消除对方的不满情绪，避免双方有更大的伤害。
     一个人的社会关系可以延伸到250 人，就是说一个人他的有效影响力范围可以达到250 个人，试想想，如果企业视一个离职员工像仇人一样，该员工还会对这个企
业心存感激之心吗？举个例子：一家超市，如果员工离职后，都不愿意再谈起这个雇主，连购物都不愿意去这家商业企业的店面，这不是很失败吗？他会不会跟他的亲朋好友说这家公司怎样怎样，最好不要去那里消费？他可以影响的250 个人是
不是都很难成为你的忠实客户了？这250 人对他们的社会关系的影响呢？这对你的品牌是不是不好的宣传？你的广告打的再好，也架不住来自老员工的口碑上的负面宣传所造成的破坏啊。
     打工皇帝唐骏在很多公开场合包括他大量文章、访谈、培训，都会找机会极力赞扬他曾经服务过的企业，无形中让人们对这些企业大有好感，增添了企业的魅力，这种品牌的印象分大大提高了，加上唐骏是公众明星职业经理人，传播渠道甚广，其影响力更是大了。如果离职员工都可以这样，对企业来讲不是免费广告宣传员吗？员工感恩图报，企业品牌得利，双赢。为什么会这样？因为企业在员工离职时
给予了充分理解，给予了支持，给予了应有尊重，如果企业在对待员工离职时都做到这样，对离职员工都会这么好，对在职员工可想而知了，这对于吸引优秀人才，对于重要合作伙伴的吸引，对于重要商机的吸引，甚至企业文化的宣传，其影响力都是很大的，比企业自己做的其他任何形式的广告都要有效。